Skip to main content

Zdolność (pracownika) do bycia delegowanym: drugie kryterium podstawowe

 Aby ocenić, czy delegowany pracownik tymczasowo wykonuje swoją pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje, uwzględnia się wszystkie elementy faktyczne cechujące taką pracę i sytuację danego
pracownika.
Do elementów tych mogą należeć następujące kwestie:
• czy praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,
• czy pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym lub z którego dany pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 593/2008 lub z konwencją rzymską;
• czy po wykonaniu pracy lub usług, do wykonania których został delegowany, pracownik wraca do państwa członkowskiego, z którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę;
• czy pracodawca delegujący pracownika opłaca koszty jego podróży, utrzymania i zakwaterowania lub zapewnia zwrot tych kosztów, a także w jaki sposób się to odbywa;
oraz
• czy na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany).

Wszystkie w/w elementy faktyczne mają wyłącznie charakter orientacyjny w całościowej ocenie, którą należy przeprowadzić w przypadku zaistnienia wątpliwości, i związku z tym nie mogą być rozpatrywane osobno. Ocenę tych elementów dostosowuje się do każdego konkretnego przypadku oraz uwzględnia się specyfikę sytuacji. Wyjaśnienia i omówienia wymaga przesłanka, o której mowa w art. 4 ust. 3 Dyrektywy Wdrożeniowej:
Przesłanka tymczasowego wykonywania pracy w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym pracownik zwyczajowo pracuje. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, w przypadku umowy o pracę, na podstawie której pracownik świadczy pracę w więcej niż w jednym umawiającym się państwie, miejscem w którym lub z którego dany pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę jest miejsce, w którym lub z którego pracownik wywiązuje się zasadniczo ze swoich obowiązków wobec pracodawcy.
Trybunał orzekł, że dotyczy to miejsca, w którym pracownik ustanowił centrum swojej działalności zawodowej. W swojej argumentacji Trybunał podkreślił również, że chodzi o miejsce, w którym lub z którego pracownik wywiązuje się faktycznie z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy.
Trybunał orzekł jednak, że miejsce, gdzie pracownik zazwyczaj świadczy pracę, w rozumieniu tego artykułu jest miejscem, w którym lub z którego przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności danego przypadku wywiązuje się on faktycznie z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy.
Trybunał orzekł również, że w przypadku, w którym pracownik świadczy swoją pracę w kilku umawiających się państwach, należy w zasadzie uwzględnić cały okres trwania stosunku pracy w celu ustalenia miejsca, gdzie pracownik zazwyczaj świadczy pracę, w rozumieniu tego przepisu, a w przypadku braku innych przesłanek chodzi o miejsce, w którym pracownik świadczył pracę przez większą część czasu pracy.

Należy jeszcze przytoczyć orzeczenie, w którym Trybunał orzekł, że miejsce, w którym pracownik wywiązywał się ze swoich obowiązków wobec drugiego pracodawcy, może być miejscem, w którym zazwyczaj świadczył pracę, jeśli w interesie pierwszego pracodawcy było w chwili zawierania drugiej umowy o pracę, by pracownik świadczył usługi na rzecz drugiego pracodawcy w miejscu określonym przez tego drugiego pracodawcę.
Biorąc pod uwagę całokształt orzecznictwa należy przyjąć za Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości, że łącznikiem decydującym jest miejsce, w którym lub z którego pracownik wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy, i że miejsce to powinno być określone przy uwzględnieniu okoliczności każdego indywidualnego przypadku.
Naszym zdaniem także inne przesłanki mogą być istotne dla ustalania państwa lub miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Doktryna na przykład podaje jako przesłankę rozróżnienia pomiędzy świadczeniem pracy zazwyczaj a świadczeniem pracy okazjonalnym czas, który pracownik potrzebuje na świadczenie pracy w określonym państwie, i znaczenie rozpatrywanej działalności. Niezależnie od faktu, że czas jest przesłanką istotną, nie stanowi jednak przesłanki decydującej; najistotniejsze jest, że pracownik ustanowił w określonym państwie rzeczywiste centrum swojej działalności. Doktryna podaje również jako istotną przesłankę cel, jaki przyświeca stronom umowy. Podkreśla również, że należy ustalić, czy jest możliwe ustanowienie centrum wykonywania działalności w określonym państwie.
W każdym przypadku należy uwzględnić cechy szczególne działalności danego pracodawcy/danych pracodawców, zarówno w aspekcie metody wykonywania tej działalności, jak i w aspekcie rodzaju narzędzi pracy. Nie wystarczy spełnienie przesłanki, by pracownik wracał regularnie do tego państwa; przeciwnie, musi on również ustanowić w tym państwie centrum swojej działalności. Sam fakt regularnego powracania pracownika do określonego umawiającego się państwa może nie wystarczyć zatem, by spełniona została przesłanka stanowiąca, że zazwyczaj
świadczy on pracę w tym państwie lub że ustanowił w nim rzeczywiste centrum swojej działalności.
Regularne powracanie do kraju nie stanowi jednak jedynej przesłanki, która może być istotna. Przy ustalaniu kraju, w którym lub z którego dany pracownik zazwyczaj świadczy pracę, należy uwzględnić całość okoliczności danego zatrudnienia.

W każdy czwartek od godziny 10.00 odbywają się spotkania online poświęcone delegowaniu pracowników za granicę (www.delegowanie.pl/online).

Spotkania są bezpłatne dla wszystkich  Członków IPP oraz dla Członków Premium IPP.

Oto programy najbliższych spotkań: www.delegowanie.pl/online

Bądź na bieżąco. Korzystaj ze sprawdzonej i praktycznej wiedzy n/t delegowania. Bądź członkiem elity firm delegujących. Współtwórz środowisko firm delegujących. Zmieniaj rzeczywistość i realia delegowania w Europie. Przystąp do IPP: www.delegowanie.pl/member  

Jeżeli nie chcesz czekać na seminarium online i chcesz już teraz wysłuchać wykładu oraz otrzymać obszerne materiały (opinia, publikacja itp.) na ten temat, to skorzystaj z dostępu do Bazy Wiedzy: www.delegowanie.pl/wiedza

Skorzystaj z profesjonalnego wsparcia doświadczonych prawników z Kancelarii Brighton&Wood: www.brightonwood.com. Pierwszeństwo w korzystaniu ze wsparcia Brighton&Wood przysługuje Członkom IPP (www.delegowanie.pl/member) oraz firmom korzystającym z usług portalu www.Delegowanie.pl.

Potrzebujesz skutecznej dokumentacji? Prowadzisz firmę delegującą i masz kontrolę w kraju lub za granicą? Masz problemy z uzyskaniem A1? ZUS chce wycofać wydane Ci wcześniej formularze A1? ZUS chce dokonać przypisu składek w twojej firmie? Chcesz sprawdzić, czy prawidłowo delegujesz i czy prawidłowo naliczasz pensje, składki i inne należności publicznoprawne? – zgłoś się po profesjonale wsparcie do Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com

Życzysz sobie indywidualnej konsultacji z Tomaszem Majorem? – zaznacz tę opcję zgłaszając się po konsultację w Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com.

PROFESJONALNI DORADCY PRAWNI, PODATKOWI, UBEZPIECZENIOWI, KSIĘGOWI, PŁACOWI

w zakresie delegowania pracowników

WEWNĘTRZNE I ZAMKNIĘTE SZKOLENIA W FIRMACH

n/t delegowania pracowników

ZASTĘPSTWO PROCESOWE (M.IN. SPRAWY PRZECIWKO ZUS, WŁADZOM SKARBOWYM, PIP, SPRAWY PRACOWNICZE) REPREZENTOWANIE W POSTĘPOWANIACH KONTROLNYCH W KRAJU I ZA GRANICĄ

w zakresie delegowania pracowników

SZKOLENIA BHP

dla firm delegujących pracowników za granicę

ROZLICZANIE PŁAC (KSIĘGOWOŚĆ PŁAC)

pracowników delegowanych

SPECJALISTYCZNE TŁUMACZENIA

na potrzeby postępowań kontrolnych, procesowych, negocjacji handlowych

KONSULTACJE TELEFONICZNE

w zakresie delegowania pracowników